Ce matin, 6 chefs d’entreprises et managers ont participé à l’atelier du management proposé par THERIUS sur le thème des entretiens professionnels. Ils ont échangé sur leurs pratiques et se sont appuyés sur les compétences de THERIUS pour élaborer ensemble leur carte mentale des points clés des entretiens professionnels. Et ils ont donné du sens à cette obligation réglementaire.
Deux points m’ont tout particulièrement marqués au cours de nos discussions.
Le premier est lié à l’utilité de tels entretiens au sein d’une PME.
Pour beaucoup d’entre eux, c’est une perte de temps. « Dans nos PME, il y a très peu d’évolutions de poste à proposer, alors faire ces entretiens tous les 2 ans n’a pas beaucoup de sens. Quant à faire progresser nos salariés pour qu’ils aillent dans d’autres entreprises, non merci ! ».
C’est sur cette base qu’ils ont commencé à échanger pour petit à petit convenir que la performance de leurs entreprises résidait beaucoup dans celle de leurs salariés, que sans motivation leurs salariés ne pouvaient pas être performants et qu’il fallait sans doute permettre leur évolution au-delà de l’entreprise pour assurer leur motivation et la performance de l’entreprise.
Mais le vrai problème pour quelques uns d’entre eux est qu’ils n’ont pas défini ou pas partagé la vision stratégique de leur entreprise. Et sans vision stratégique, comment présenter les compétences à venir et permettre à chaque salarié d’identifier ses compétences et ses besoins de formation pour se projeter dans l’avenir de l’entreprise ?
Le second point marquant est lié à l’identification de la personne la mieux placée pour mettre en place ces entretiens professionnels. Ils se sont interrogés sur ce sujet et voici leurs réflexions.
Le manager direct ? Il connait par cœur ses salariés, n’a plus suffisamment de curiosité pour lui découvrir des compétences non révélées au sein de l’entreprise. Le dirigeant ? Avec lui, c’est directement le sujet de la rémunération qui est activé, c’est garanti ! Le DRH ? Mais dans les PME, c’est souvent le dirigeant et la rémunération qui reviennent au galop.
Alors ces chefs d’entreprise et managers s’orientent vers une entreprise de conseil. Sa compétence d’écoute est la base de son métier, elle saura donc découvrir le salarié, aura cette curiosité qui permettra d’identifier des compétences non activées dans son poste. Mais pour autant – et là, nous revenons au premier point marquant -, saura-t-elle identifier les compétences dont l’entreprise aura besoin dans 3 ou 5 ans, en cohérence avec sa vision stratégique ? Pas sûr ! Sauf si c’est ensemble que la vision stratégique a été construite…
Pour aller plus loin :